Обычная ситуация: работодатель вызывает работника в кабинет, нагоняет на себя крайне серьезный и озадаченный вид и хмурит лоб, как подобает в таких случаях. И говорит: «Прибыль организации значительно снизилась. Ты сам понимаешь, сейчас и ситуация сложная в стране, и контрагенты подвели, и с поставками беда. Поэтому пока твоя зарплата снизится, другого выхода нет. Как все устоится – все будет по-прежнему». И если он знает, что сотрудник держится за рабочее место, добавляет: «Если совсем не устраивает, то увольняйся».
Работник, понурив голову, соглашается. Вроде как и понимает сложности, но и семью кормить надо. В итоге он, раздавленный, мирится с обстановкой.
Это называется решение проблем по-русски, «по понятиям». Работодатель ни о чем не спрашивает, а просто ставит перед фактом. Теперь главный вопрос: насколько это соответствует закону?
Как должно быть по закону
Работодатель по своей инициативе имеет право снизить зарплату только строго по обстоятельствам, указанным в ст. 74 ТК. Это значит, что причиной одностороннего снижения выплат могут быть исключительно трудности с соблюдением организационных или технологических условий.
Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 называет еще третью причину — совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.
То есть:
1. Должно быть обязательное подтверждение наличия названных трудностей.
2. Односторонний порядок снижения выплат – это снижение по инициативе работодателя строго с согласия работника (ст. 72 ТК), а не его самостоятельное и волевое решение урезать вам плату без вашего согласия.
Какие документы должны быть
Немногие знают, что нельзя просто отделаться словами «трудности, мало денег, нечем платить» и т.д. Работодатель должен подготовить уйму документов перед снижением зарплаты!
1. Приказ руководства о проведении организационно-штатных мероприятий.
Что в нем должно быть указаны:
— введение/ликвидация новых структурных подразделений;
— перераспределение функций и задачи отделов и работников;
— изменение штатного расписания;
— ссылка на локальный акт организации на новое положение о штатном расписании;
— поручение ответственному лицу уведомить сотрудников в соответствии со ст. 74 ТК.
2. Уведомление о снижении оклада.
Оно должно содержать:
— основание изменения (со ссылкой на законодательство);
— подробное разъяснение причин изменений со ссылкой на принятые руководством акты;
— пункты трудового договора, подвергающиеся изменениям;
— конкретный размер новой зарплаты;
— ваши новые обязанности.
3. Уведомительный бланк.
Это не отдельный документ как таковой, а графы, расположенные внизу уведомления, которые работник должен заполнить.
Работник указывает:
— факт ознакомления с новыми условиями;
— дата ознакомления;
— согласен/не согласен.
Порядок снижения зарплаты
Документы, которые должны фигурировать, мы разобрали. А теперь сам порядок, который должен соблюсти работодатель.
1. Как только работодателю становится известно о предстоящих изменениях, он обязан уведомить об этом работников за 2 месяца до изменений (если это юридическое лицо) или за 2 недели (если он ИП).
2. Работодатель издает приказ.
3. Направляются официальные уведомления всем работникам.
4. Если работник не согласен с условиями, об этом составляется акт. Далее работодатель предлагает альтернативу – другое вакантное место.
5. Если работник согласен на вакантное место, оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, издается новый приказ и вносится запись об этом в трудовую книжку.
6. Если работник отказался от всех условий, работодатель имеет право расторгнуть трудо-вые отношения с ним на основании ст. 77 ТК.
Ожидание и реальность
В действительности этот порядок соблюдается крайне редко. Как видите, писаный Трудовой кодекс по своей святости недалек от Библии. На практике же происходит то, что я написала в начале статьи. Но это не повод просто расплакаться дома и ничего не делать. Поймите, знание закона и ссылка на него в своих заявлениях и жалобах – это ваше преимущество. Отстаивайте свои законные права!
Источник: Правовая инструкция 9111.ru
